La società PISA 1940 S.R.L. attraverso questa politica, si propone di valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro formalizzando il quadro generale all'interno del quale sono individuate le strategie e gli obiettivi che la Società adotta.
In particolare, qui sono contenute le basi attraverso cui potrà essere definito un piano di azione per l’attuazione delle strategie ed il raggiungimento degli obiettivi. Tali basi permettono altresì di impostare un modello gestionale tale che possa garantire nel tempo il mantenimentodei requisiti definiti ed attuati, e di misurare gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI.
garantire nel tempo il mantenimento dei
requisiti definiti ed attuati, e di misurare gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI.

Questa politica si applica a tutti coloro i quali, a qualsiasi titolo, sia interni che esterni all’Ente, prestano la propria opera, a qualsiasi titolo e livello, per la PISA 1940 S.r.l..
La Società si adopera a che questi principi siano attuati anche dai soggetti esterni che collaborano o prestano servizi alla PISA 1940 S.r.l..

La Società fa propri ed assume quale base i seguenti principi per dimostrare l'impegno per la D&I e sviluppare un'organizzazione inclusiva:

- Riconoscere la diversità, ovvero valorizzare tutte le persone intrinsecamente, individualmente e come gruppo, apprezzare l'intersecarsi delle diverse dimensioni della diversità e riconoscere che le caratteristiche demografiche e altre caratteristiche personali possono essere protette da leggi e regolamenti.

- Governare in modo efficace, ovvero esemplificare e promuovere l'impegno delle figure apicali per la D&I attraverso l'uso di sistemi di governance organizzativa, politiche, processi, pratiche e operazioni inclusive.

- Agire in modo responsabile, ovvero agire in modo etico e socialmente responsabile, promuovendo un'occupazione produttiva e un lavoro dignitoso per tutti.

- Lavorare in modo inclusivo, ovvero creare e sviluppare un ambiente di lavoro accessibile e rispettoso che favorisca l'inclusione e il senso di appartenenza.

- Comunicare in modo inclusivo, ovvero riconoscere e rispondere alle esigenze delle persone che accedono, comprendono e si relazionano con le comunicazioni in modi diversi.

- Sostenere e difendere la D&I, ovvero influenzare e promuovere attivamente pratiche organizzative inclusive e relazioni con gli stakeholder.

• D.Lgs. 198/2006 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna – e s.m.i..
• ISO 30415:2021 – Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione.
• UNI/PdR 125:2022 – Linee Guida sul sistema di gestione per la parità di genere.

In questo documento i termini di cui appresso sono utilizzati secondo i significati ivi descritti:

- conciliazione vita-lavoro: capacità di equilibrare la sfera lavorativa e quella privata.

- DEI: Diversità, Equità e Inclusione.

- D&I: Diversity and Inclusion (diversità e inclusione). Inerisce la strategia aziendale (diversity management) che mira al riconoscimento ed alla valorizzazione delle differenze dei singoli prestatori d’opera al fine di massimizzare il potenziale individuale di ciascuno.

- Discriminazione: assenza di pari opportunità e trattamento, operata in seguito a un giudizio o a una classificazione.

- Empowerment femminile: processo attraverso cui una donna acquisisce competenze, autonomia e potere che le permettono di compiere scelte strategiche in ambito personale, sociale, politico ed economico e quindi di avere il controllo sulla propria vita. Tale processo, sostenuto da politiche che favoriscono la parità di genere, riconosce i bisogni e le esperienze specifiche delle donne, permettendo loro di vivere relazioni paritarie e di esercitare il diritto di accedere al mercato del lavoro e ai servizi pubblici rilevanti (es. welfare, salute, istruzione).

- ERG: Employee Resource Group (Gruppo di risorse per i dipendenti). Si tratta di una iniziativa guidata dai dipendenti all’interno della Società, ovvero, un tipo di associazione volontaria e basata su un aspetto particolare di un gruppo di dipendenti (interessi, background, appartenenza e iniziative sociali comuni). Pur potendo ricevere sostegno dalla Società non sono direttamente affiliati o supervisionati da questa, ma guidati dai dipendenti stessi.

- Inclusione: inserimento stabile e funzionale in un sistema o gruppo per favorire pari opportunità e non discriminazione creando valore per le persone, per le organizzazioni e il contesto sociale.

- Molestia (molestia sessuale): comportamento indesiderato avente lo scopo o l’effetto di rendere un ambiente di lavoro offensivo, umiliante o degradante.

- Parità di genere: parità di genere tra sessi.

- Whistle-blowing: denuncia, di solito anonima, presentata dal personale di un’organizzazione alle autorità pubbliche, ai mezzi d’informazione, a gruppi di interesse pubblico, di attività non etiche o illecite commesse all’interno dell’organizzazione stessa. Termine utilizzato anche per le denunce al Sistema interno di Responsabilità Sociale e le segnalazioni all’organismo di Vigilanza 231.

Questa politica si riferisce e si collega alla gestione del personale e delle carriere ed alla comunicazione (comprese le attività di
marketing e pubblicità) ove è dichiarato in modo trasparente la volontà della Società di perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare l’empowerment femminile.

Questa politica, considerata la portata etica e di legalità, nonché il fondamentale contributo alla prevenzione delle discriminazioni, è parte del Modello di Organizzazione e Gestione della Conformità ed è riconfermata o aggiornata al momento della revisione periodica, come parte della verifica e del miglioramento dell’intero sistema di gestione della conformità.

ALTA DIREZIONE - VERTICI

L’alta direzione sostiene attivamente e con il proprio comportamento, la parità di genere, essa si cura di:

- stabilire principi e obiettivi della parità di genere, nonché definire un quadro di supporto per realizzarli;

- facilitare una cultura organizzativa inclusiva stabilendo aspettative e responsabilità in materia di parità di genere, comunicandole a tutti gli stakeholder e promuovendo relazioni inclusive e valori condivisi con loro;

- dimostrare il proprio impegno attraverso un modello di comportamento inclusivo, definendo le aspettative comportamentali per la forza lavoro, contestando e affrontando i comportamenti inappropriati e riconoscendo e premiando le pratiche e i comportamenti inclusivi della parità di genere;

- designare la responsabilità del raggiungimento degli obiettivi della parità di genere a coloro che guidano le aree funzionali dell'organizzazione;

- garantire che i sistemi, le politiche, i processi e le pratiche dell'organizzazione in tutte le aree funzionali siano in linea con i principi e gli obiettivi della parità di genere;

- allocare le risorse per raggiungere gli obiettivi della parità di genere, ad esempio sponsorizzando iniziative, ERG e comitati direttivi, compresa l'assegnazione di tempo e supporto per partecipare e contribuire al raggiungimento degli obiettivi della parità di genere;

- esaminare i risultati e l'impatto dei propri prodotti e servizi sui segmenti di mercato e sulla più ampia gamma di stakeholder;

- esaminare e garantire che il rapporto annuale dell'organizzazione includa una chiara descrizione narrativa delle opportunità e dei rischi della parità di genere e dei progressi compiuti nel raggiungimento degli obiettivi della parità di genere, supportati da solide evidenze e dati demografici della forza lavoro.

COMITATO GUIDA

Il vertice amministrativo della Società individua i soggetti che sono chiamati a formare il comitato guida determinandone il numero e provvedendo alla nomina, alla sostituzione e, ove nel caso, alla revoca motivata.
Il Comitato Guida nomina al suo interno un coordinatore, cui spetta la convocazione, il coordinamento e la rappresentanza, nonché un segretario cui spetta la verbalizzazione.
Spetta al Comitato Guida:

• di promuovere, verificare e curare l’efficace adozione e la continua ed efficace applicazione della politica per la parità di genere all’interno della Società.

• Di definire e mantenere, con il vertice amministrativo, questa politica.

• Di definire annualmente il fabbisogno preventivo da destinare alle iniziative D&I e curare il rendiconto dell’anno precedente.

• Di monitorare l’applicazione ed efficacia delle disposizioni contenute in questa politica.

• Di svolgere gli audit interni anche delegando a risorse aziendali specializzate ovvero richiedendo l’assistenza e supporto di specialisti anche esterni.

• Di redigere il piano strategico che definisce per ogni tema identificato dalla politica (generale e collegate) obbiettivi semplici, misurabili, raggiungibili, realistici, pianificati nel tempo ed assegnati come responsabilità di attuazione. Il piano strategico per l’attuazione deve essere composto dalle seguenti fasi, tipiche dei processi di pianificazione:

a) identificazione dei processi aziendali correlati ai temi relativi alla parità di genere individuati;

b) identificazione dei punti di forza e di quelli di debolezza rispetto ai temi;

c) definizione degli obiettivi;

d) definizione delle azioni decise per colmare i gap;

e) definizione, frequenza e responsabilità di monitoraggio dei KPI definiti dalle Linee Guida sul sistema di gestione per la parità di genere (UNI/PdR 125:2022).
Il piano strategico deve essere condiviso dalla direzione e mantenuto aggiornato nel tempo.
In relazione alle proprie politiche e risorse, la Società pianifica, attua e mantiene la registrazione di una revisione periodica del sistema da parte dell’Alta Direzione con coinvolgimento del Comitato Guida e delle funzioni responsabili dei temi individuati nel piano, con frequenza almeno annuale; la revisione deve valutare come elementi in ingresso: i risultati delle attività del processo di conformità alla parità di genere, la continua congruità del piano strategico, la necessità di aggiornamenti e modifiche, anche a seguito di cambiamenti normativi significativi e le ulteriori esigenze formative.

RESPONSABILI DEI PUNTI ORGANIZZATIVI

Spetta a ciascun responsabile di Punto organizzativo, nei limiti dei poteri affidati e negli ambiti di competenza:

• garantire che i principi di D&I siano incorporati nei sistemi, nelle politiche, nei processi e nelle pratiche funzionali;

• condividere le conoscenze, le capacità e le competenze in materia di D&I e fornire sostegno e orientamento sulle politiche, i processi e le pratiche che promuovono una cultura organizzativa diversificata e inclusiva;

• dimostrare e modellare comportamenti inclusivi;

• impiegare le risorse per rispondere a opportunità, rischi, vincoli e sfide al fine di raggiungere gli obiettivi di D&I;

• promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato, consentendo l'accesso e gli adeguamenti per aumentare la partecipazione dei gruppi demograficamente sottorappresentati;

• garantire che le politiche, i processi, le pratiche e le decisioni relative alle persone, nel loro passaggio all'interno e all'esterno della Società, siano basate su prove e supportate da controlli e contrappesi per mitigare gli effetti dei pregiudizi, compresi quelli delle tecnologie esistenti ed emergenti;

• promuovere i principi e gli obiettivi di D&I della Società in tutte le fasi del ciclo di vita della gestione delle risorse umane;

• facilitare canali di comunicazione aperti in modo che le diverse prospettive siano accolte con rispetto e senza pregiudizi;

• creare un ambiente sicuro in cui sollevare questioni, preoccupazioni e reclami in materia di D&I e garantire che le politiche, i processi e le pratiche siano applicate in modo equo a tutti gli stakeholder, compresi gli informatori;

• garantire che il feedback degli stakeholder sia preso in considerazione nel monitoraggio dell'attuazione delle politiche, dei processi e delle pratiche per identificare gli impatti, i risultati, le sfide, i vincoli e le tendenze in materia di D&I;

• promuovere i principi e gli obiettivi di D&I della Società attraverso gli accordi contrattuali con la catena di fornitura, i rapporti con i clienti e le comunità e altri stakeholder esterni;

• identificare e analizzare i dati sulla diversità per misurare gli impatti;

• identificare i criteri e le misure associate per la D&I che sono rilevanti per la Società;

• valutare l'impatto delle politiche, dei processi e delle pratiche sullo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo, compresi i movimenti delle persone all'interno e all'esterno della Società e di altri stakeholder;

• esaminare e riferire lo stato e i progressi rispetto agli obiettivi di D&I identificati, compresa la valutazione dei rischi e delle opportunità, e qualsiasi raccomandazione per il cambiamento e l'inclusione nella relazione annuale della Società.

PRESTATORI D’OPERA, COLLABORATORI, A QUALSIASI TITOLO

Tutti hanno la responsabilità di:

• trattare colleghi, clienti, fornitori e altre parti interessate con rispetto ed equità;

• soddisfare le aspettative dei principi e degli obiettivi di D&I della Società;

• comportarsi in modo inclusivo, promuovendo attivamente l'inclusione, la fiducia e il senso di appartenenza; e dare voce alle preoccupazioni e contestare i comportamenti inappropriati.

La Società imposta la propria comunicazione interna ed esterna, comprese le attività di marketing e pubblicità, in modo che sia dichiarata in modo trasparente la volontà dell’organizzazione di perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare l’empowerment femminile.
Nel definire i contenuti deve essere assicurata una costante attenzione al linguaggio utilizzato, sensibilizzando una comunicazione il più possibile gentile e neutrale.
In particolare:

a) è predisposto e diffuso alle proprie parti interessate (stakeholder) un piano di comunicazione relativo all’impegno sui temi della parità di genere (o più in generale sui temi DEI);

b) la comunicazione interna ed esterna (marketing, pubblicità) è basata sulla responsabilità (evitando nelle azioni pubblicitarie lo stereotipo di genere, assicurando una revisione periodica dei materiali e delle strategie di marketing, impegnandosi a diffondere un’immagine positiva di donne e ragazze, utilizzando un linguaggio rispettoso delle differenze di genere);

c) sono identificate le parti interessate con le quali instaurare una comunicazione rispetto ai temi della parità di genere, in particolare in ambito lavorativo;

d) è garantito che la comunicazione sia coerente con i principi della politica e con gli obbiettivi stabiliti e attuati attraverso il piano strategico;

RAPPRESENTATIVITÀ DELLA SOCIETÀ

In occasione della partecipazione ad eventi pubblici o presso terze parti quali ad esempio interviste, visite in manifattura, relatori, deve essere assicurata una partecipazione equilibrata che tenga conto oltre che delle competenze anche del genere. In ogni caso la scelta di coloro che rappresentano la Società non deve essere basata su preferenze di genere.

PARTECIPAZIONE AD ATTIVITÀ DI FORMAZIONE

Le attività di formazione in qualsiasi forma, modalità, sia interne che esterne devono essere accedibili al personale della Società senza discriminazione di genere. La scelta del personale basata esclusivamente su competenze, ruoli, mansioni, non si considera discriminatoria ai fini del genere.

INDIVIDUAZIONE RUOLI MANAGERIALI

L’individuazione di persone destinate ad occupare posizioni manageriali di qualsiasi livello non deve essere basata sul genere ma su competenze, conoscenze, abilità, esperienza in relazione ai ruoli di destinazione. Questa regola non può essere derogata e deve essere applicata anche per gli avvicendamenti di personale interno. Il Comitato D&I, con il supporto dell’ufficio Risorse Umane, verifica periodicamente il rispetto di questa regola riferendo direttamente al Consiglio di Amministrazione.

TUTELA DELLA MATERNITA’ e PATERNITA’

La nascita di un figlio/a è un momento di gioia, non solo per i genitori, ma anche per la Società. Il Responsabile PO Risorse Umane ascolta le richieste dei genitori che attendono un figlio/a o che hanno figli/e in età prescolare cercando, nei limiti delle necessità operative e delle risorse a disposizione, di soddisfare le esigenze manifestate connesse a tale stato. In ogni caso non sono tollerate azioni di demansionamento o altre azioni pregiudizievoli motivate per ragioni di maternità e/o paternità. La Società garantisce il posto di lavoro ai genitori, prevedendo anche specifici corsi formativi di ricollocazione e favorisce i compiti prevedendo, nei limiti, delle necessità operative e delle risorse a disposizione orari personalizzati e/o forme di lavoro agile.
La Società promuove piani di Welfare dedicati alla genitorialità sulla scorta dei suggerimenti del personale.


CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

La Società favorisce lo sviluppo delle personalità dei propri dipendenti prevedendo, nei limiti delle necessità operative e delle risorse a disposizione orari personalizzati e/o forme di lavoro agile e/o attività non lavorative all’interno della Società stessa.
La Società promuove piani di Welfare dedicati alla conciliazione vita-lavoro.

Regolarmente, sono predisposti corsi di formazione sui principi etici, sui temi e sulle modalità operative adottati dalla Società, per garantire l’efficacia della politica per la parità di genere. Tali corsi sono indirizzati a tutto il personale, come opportuno; in particolare per le persone che occupano posizioni manageriali devono riguardare i principi, i temi e gli obbiettivi che ricadono sotto le specifiche responsabilità.
La formazione deve ribadire l’approccio a “tolleranza zero” che la Società persegue rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali (sexual harassment) in ogni forma.

Ciascuno ha il diritto-dovere di segnalare qualsiasi comportamento che violi o si supponga violare i principi di questa politica, ivi incluse le azioni tese a nascondere tali comportamenti scorretti, utilizzando il canale di segnalazioni interne della Società (Whistleblowing) accedibile dalla home page del sito aziendale “www.pisa1940.com”.
Maggiori informazioni sull’uso del canale, sulle garanzie per le persone segnalanti ed sul trattamento dei dati personali, sono disponibili nel sito internet.

La Società periodicamente (ameno con cadenza annuale) conduce un audit secondo quanto previsto dalla UNI EN ISO 19011. In particolare l’audit deve raccogliere evidenze oggettive che dimostrino lo stato di conformità di quanto attuato, le evidenze oggettive che possono essere di tipo quantitativo (ossia misurabili oggettivamente: es. KPI, attività svolte o non svolte, trend e misurazioni varie) o qualitativo (ossia valutabili, preferibilmente sulla base di criteri condivisi: documenti dichiarativi di politiche, obbiettivi, comunicazione interna ed esterna, coinvolgimento stakeholder, ecc.) al fine di assicurare il rispetto della Legge, del Codice Etico ed il miglioramento continuo.
Ogni tre anni la Società richiede un audit di terza parte al fine di assicurare la massima obiettività possibile e misurare la qualità degli audit interni (tale audit può coincidere con l’eventuale audit di certificazione).

Questa policy è approvata dall’Amministratrice Delegata che la comunica al Consiglio di Amministrazione.
Il Comitato Guida cura l’aggiornamento e mantenimento di questa politica.